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【新卒中途就活情報ブログ】人が大事は嘘っぱちブログ

新卒中途採用のお悩みがあれば 学生、社会人、採用担当者の疑問を解消。新卒採用の面接官としての経験が長いので、経験談を語ります

#実践#面接#実況中継#解説

ただただ面接実況中継1

面接の練習をするときはまず面接ってどんな感じ?を知ることが必要です。

なので模範的な面接でのやり取りを私の経験したよくあるやり取り版で書きます。

せっかくなので後日解説もします。

 

 まず第一段!

設定

  • 不動産賃貸、売買の会社
  • 売上15億
  • 従業員数55人
  • 二次面接
  • 面接官 採用担当者 人事課長

 


今日はお忙しい中、お越しいただきありがとうございます。株式会社●●の斎藤ともうします。本日はよろしくお願いします。

 


よろしくお願いいたします。

 


今日は二次面接の個人面接です。緊張してますか?

 


はい、少しだけ緊張しています。

 


そうですか。今日はざっくばらんに質問しますのでリラックスしてかしこまらず普段通りの■■さんのお話かたでかまいまさんからね。

 


ありがとうごさいます

 


それでは最初の質問です。
最初だし■■さんの準備してくれていることから聞きましょうか。弊社の志望動機は何ですか?

 


はい、御社の事を知ったのは会社説明会のご案内を合同説明会のブースで▲▲さんのご説明をきいたことがきっかけでした。
それまでは正直にもうしまして、貴社の事は知らなかったのですが、不動産業が、非常に将来性のある業界であることと知り興味が高まりました。その興味以上に▲▲さんの仕事に取り組む姿勢に、惹かれ自分もあんな、熱意を持って仕事に取り組んでみたいと感じたので、志望をしました。

 


ありがとうございました。▲▲はそんなに熱く語ってたんだね。彼はまだ三年目だけどお客様からも評価が高いんだよ。

 


そうなんですね。お話に引き込まれました。

 


▲▲もそらを聞いたら喜ぶと思います。
さて、■■さんは不動産業界に興味を持ち始めたと言われましたが、弊社以外はどのような業界を受けようとしているんですか?

 


私は業界をあまり絞らずに活動をしていますので、様々です。商社と機械系のメーカーと製薬会社とドラッグストアも受けています。業界というよりは営業職というくくりで受験しようと思っています。

 


そうなんですね。
なぜ、営業職がいいと思うのですか?

 


はい、私は軽音楽部に所属していおり、年に3回はライブを開催しています。ベースをひくのですが、私は演奏よりもライブハウスを選んだり、みんなのスケジュールを調整したり、料金交渉をしたり、一緒に演奏するバンドと打ち合わせをしたり、演奏以外で周りの方から評価をされてきました。

今も一緒にライブをしている部活のOBに、■■は絶対営業が向いていると言われたかとから、意識し始め、就活で自己分析をするなかで、私自身も営業が向いているのではないかと思っております。

 


そうなんだね。学生時代に一番力を入れたのは部活動?

 


はい、先程お伝えしたライブですね。ベースを演奏することよりも、段取りを期限内にきっちりとこなすことが楽しかったですね。学生レベルの演奏なんて、それ事態は下手くそなのですが、ゲストを呼んだり、みんなが知っている曲を選んでみたり、屋外でバーベキューしながらやったり、お客様に楽しんでもらう工夫をすることが楽しくて、寝る間も惜しんでやっていました。

 


なるほど。
では、学生時代の経験も活かして、営業をしたいということですが、弊社の営業はどんなイメージ?

 

つづく

中小零細企業が5人の新卒者を採用する方法

 


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中小企業は未曾有の採用難。

採用希望人数にまったく満たずに採用活動を終えていく。来年こそはと、早三年みたいな状態。

よく聞くお悩みです。
業績はいいから後は人さえいればいくらでも利益が出せるのに。発注いただける案件が目の前にあるのに、それをこなす労働力がない。。。

中小企業が5名の新卒者を採用するためにすること。

1-年間休日を120日にする

120日以上で検索をかける学生が多い。
最低ラインは105日

2-給与を業界水準以上にする

明らかに遜色はでないようにする。

3-既存社員の残業時間をゼロにする

労働基準法は法律です。順守する体制にする。

4-単独説明会を辞める

単独の会社説明会に呼び込む形式の採用を辞める。個人情報取得したら、リスト化し個別対応する。

5-優秀な若手社員を採用担当にする

採用広報には必ず若手を投入する。できればエース級の人材を抜擢する。

6-3月上旬の採用イベントのみに参加する

言わずもがなだがいくら高くても集客できるイベントにしか出ない。

7-リクナビインターンシップ企画でワンデイインターンを開催する

マイナビインターンは有料且つ予約に繋がりにくい。ワンデイを開催し、説明会として位置付ける。

8-これだけは負けない魅力をひとつでも作り出す

競合他社にプレゼンで勝てるだけのネタを見つけ磨く。

9-接触した学生をリスト化し優先順位をつける

画一的採用から脱却。面接回数も最小限に。

 

10-面接をしない?

昨今面接はしないという会社も多くなってきている。30分やそこら非日常の空間での面接というコミュニケーションは最後の意思確認だけにする。

 

 

ざっと思いつくものを書き出してみました、

 

 

就活生必見!見られている行動集★

就活生必見!ちょっとしたことだけど、しっかり見られている行動集★


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  • 落ちていているゴミを拾う
  • 席を詰めて座る
  • 筆記後消しカスを集める
  • お茶だしにお礼を言う
  • いただきますと言う
  • ハンカチをつかう
  • 靴を揃える
  • 周囲を見回す
  • 空き時間に予習している
  • 人の前を通らない
  • 玄関で一礼する
  • 玄関前でコートを脱ぐ
  • 待ち合いで立って待つ
  • 勧められてから座る
  • すれ違う人に挨拶、会釈をする
  • 説明会などはできるだけ前に座る
  • 時間前について準備できている
  • 過去配布したものを持ってきている

 

などなど、これらはもちろんすべてではないですが面接官として目に入ってくる行動です。

 

面接官は、受験者の話している内容も重要ですが行動も見ています。
内容は忘れやすいですが、行動の方が記憶に残ります。

上述したちょっとした行動ですが、一つの企業と合同説明会、単独会社説明会、筆記試験、選考と経ていく中でほとんど全部やります。

むしろ行動を見て、判断されていると思ってください。

面接で話す内容が、部活動での自分の活躍ならば、その活躍をする人の行動が所作にあらわれ、更にプラスに働いていくのです。マイナスがあるのもわかりますよね。


有名な話ですが元プロ野球の名監督である野村監督が選手を見極める際に、こんなことをしているらしいです。

その前に野村監督は
プロ野球選手・コーチ・監督。ヤクルトスワローズ阪神タイガース監督、東北楽天ゴールデンイーグルス監督。

選手としても超一流ですし、監督としても素晴らしい実績を残されています。
野村ID野球と言われ、根性論や感性ではなくデータに基づいた分析で、戦略や選手の育成をしたことで有名。

IDとはimportant dateと言う意味のらしい。野村再生工場と言う言葉も話題に。他のチームでは芽のでなかった選手を何人も一流の選手に育成した。

 
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さて、話を戻します。
その野村監督がやっていたという、選手の見極めかたがスゴイ!という話でしたね。

 

ベンチの前にボールをわざとコロガシテおいて、その前を通る選手が拾うかどうかを見るそうです。

 

ここからは私の予想も大きく入っています。

 

ボールの拾いかたもいろいろあります。

 

  • すぐに駆けつけて拾う
  • 拾って片付ける
  • 邪魔だから横によける
  • 見るけどそのままにする
  • 蹴飛ばしていく
  • まったく気付きもしない

 

これだけのことで野村監督が選手を見極めたのではなく、恐らくこういった行動に出るその人の人間性を観察していたはずです。

 

野球選手としての成功は野球の上手い下手だけで決まるわけではなく、それ以外の要素を含めて把握していたから野村再生工場と呼ばれるような人材育成ができたのだと思います。

 

選手の扱い方は野球だけ見ていてもわかりません。褒めて伸ばすのか、叱って伸ばすのか、ほっといた方が良いのか、それらのさじ加減が非常に上手い監督と聞いています。さじ加減ができる秘訣は観察力がまず優れている必要があります。

 

野村監督は野球のセンスや技術は野球を見たら分かるが、その選手がどんな人間性かは別の見方で見に行く。ということでしょう。

 

面接も多くの企業が意図的にそうしているかは別として、普段の仕事以外の行動で求職者を判断します。意外と就活において先述したような、ちょっとした行動は大事ですし、採用担当者は、その細かいところを見ようとしています。

 

 

是非意識を高めた方が良いですね。

 

才能なし、残業なし、成果なし、仕事なし

若いうちの苦労は買ってでもしろ

【若い時の苦労は買ってでもせよの解説】
【注釈】 若い頃の苦労は自分を鍛え、必ず成長に繋がる。苦労を経験せず楽に立ちまわれば、将来自分のためにはならないという意味。
「苦労」は「辛労」「難儀」「辛抱」とも。
「若い時の苦労は買ってでもしろ」「若い時の苦労は買うて(こうて)でもせよ」ともいう。

 引用  故事ことわざ辞典より

 


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うどんやさんで若者二人の会話を聞いてて思ったこと。

 

若者A
もう、仕事やめようかな~。

だって絶対俺より仕事できない奴等と同じ給料で働いてるんだぜ~。

 

若者B
わかる!ちゃんと評価してほしいよな~。

 

こんな会話が聞こえてきました。私も20年前くらいはこんな会話をしていた記憶があります。

 

若いときの苦労は買ってでもしろ

って諺があります。

 

私は最初にはいった会社で、恐らく月150時間くらいは残業してました。月休みが7日で、休日出勤も日常茶飯事でしたから、120日くらい休みがある会社員の2倍くらい働いていたのではないでしょうか?

朝まで仕事して、そのまま翌日も働いたこともありました。繁忙期にはお泊まりセット持って出勤してました。

 

今はこんなことをすると、即ブラック認定ですね。

 

でも、自分の今があるのは当時寝る間も惜しんで働いていた20代があったからこそって思います。

 

今、世間では働き方改革やワークライフバランスが取りざたされて、若者の労働時間が減少しています。スポーツの世界でもトレーニングの方法は変わってきています。長時間のハードトレーニングを否定し、科学的な効率的なトレーニングが流行っていますね。

しかし、それは競技の特性やその選手の素質にもよります。

 

私のような中の中の人材がいかにトップレベルの人材と勝負をするには、時間をかけるしか手はありませんでした。

 

はじめの一歩のように、がむしゃらにやらなければ、自分の満足を得られない人がたくさんいます。

 

自分も時間をかけて山ほど仕事をすることで、優秀な人材の才能に追い付く経験値ができたと思っています。

 

若いうちの苦労は買ってでもしろ

 

昔の私の座右の銘でした。

35歳くらいでもう若くないので、座右の銘は変えました。

今の座右の銘


人事を尽くして天命を待つ


です。
人事って言葉がいっていることも自分らしいと思います。
若いうちの苦労は買ってでもしろ
と、あまり違いはないかもしれませんね。

とにかく、全力で仕事をすることしか脳がないかもしれない。

 

でも、才能がない人間から努力も奪うことで人材の二極化、格差がより広がると思います。

だからといって、今の若い人たち長時間労働や根性論をおすすめすることはできません。短時間で成果を上げる秘訣を身に付けたものが勝ち残る!
こっちの方がよっぽどシビアかもしれません。

はじめの一歩が終わりそう

はじめの一歩が終わりそう。

 
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今日は就活全く関係ないので、読まなくても結構です。

 

マガジンをはじめの一歩だけ立ち読みしてもう10年以上になる。単行本もマンガ喫茶で全巻読破した経験もある。

 

こんな終わりかたなんて!?

 

と思うが潮時のようにも思う。

 

このまま鷹村の網膜剥離、宮田との再戦、千堂のリベンジ、青木、木村の復讐、板垣の成長などなど、これまでのパラレル展開をすべて今のペースでかたずけて、、、そして今のペースで行くと後100巻分くらい必要。

 

減ページや取材や体調不良の多さも考えるとやはり潮時か?

 

個人的には一歩の引退後、それぞれのその後をダイジェストで5巻分くらいにまとめて、最後に宮田くんがチャンピオンで終わればまだ気持ちいい。

 

少し、やっぱりパンチどらンカーではないという展開も期待はあるが、ここまで何年もパンチドランカーネタ引っ張り倒してそれはないか。

 

悲しいけれど潮時です。

紹介会社で転職活動は損?使わないメリットとは

転職や新卒の紹介事業にお金を出す企業は減っていく

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マイナビ転職

リクナビネクス

はたらいく

デューダ

en

ジョブセンス

 

などが、よく使う転職サイトでしょうか。

これらの運営会社は転職サイトと同時に人材紹介サービスもやっています。

人材紹介サービスは全国大手から地方の派遣会社も事業として行っています。

 

人事としての意見ですが、転職媒体の掲載料金と人材紹介料金は高すぎる!

 

これはどの会社も思っています。

 

でも相場なので、、、しかたない。

 

意外とサービス利用者の求職者は知らない人が多いのですが、求職者を人材会社はクライアント企業に紹介したら手数料として平均的に年収の30パーセントを支払います。

 

400万の年収だと120万くらいですね。

 

うーん、高い。

 

恐らくこの料金は根拠がありません。

運営会社にしてみれば、ほぼ利益です。

 

なので、近いうちにこのサービスは値が崩れるはずです。むしろよくもこんな何十年間も高いお金を企業は払い続けてきたものだと思ってしまう。

 

傾向ですが最大手のリクルートの人材紹介が最も求職者の供給量は多いです。

しかし、まともなマッチングをしていません、企業からすると年収とエリアさえ合致してれば、誰でも送り込んでくるイメージです。

 

企業の人材紹介の利用価値は、紹介会社が一次面接を代行してくれるのでハローワークや直接応募者とワザワザ全員と対峙しなくても良いという時間短縮にもあります。

 

それもなく、誰でも構わず送り込んでくると言った傾向があります。サービスレベルの低下を感じます。

 

 

求職者の方々へのアドバイスですが、

もしも、第一希望の転職先が見つかったら、人材紹介会社を使わず、直接応募をしてください。

 

もしも、あなたの年収が400万ならば、120万の報酬が紹介会社に支払われるのです。あなたの採用の合否の判断の中に、適性や能力や人柄の他に、120万払う価値があるかという条件が付加されます。

 

人事を長年やっていて、この基準の壁で不採用にした求職者を何人も見てきました。

 

例えば1、

同時に申し込みのあった2名の合否を決める際、片方はハローワークから応募で片方が紹介会社からの応募。能力差がなければ、必ずハローワークからの方を採用します。

 

例えば2、

人材紹介会社からの営業職の応募、24歳。

面接をしたが、受け応えもスムーズで、好印象。でも、営業の中核社員の募集であるため不採用に。理由は紹介料。新卒や直接応募なら採用してたのに。

 

例えば3、

紹介会社からの提案で、本人がどうしても貴社で働きたいと言っているので会ってもらいたい、とハローワークにしか出してない事務職で応募。非常に良い方で、採用したかったが総務部長却下。理由は同じ。ハローワークからなら採用してたのに。。。

 

など、このようなケースは、会社のなかで頻繁に起こります。本当に頻繁なんです。

 

求職者の方々も在職中であれば、転職活動の時間を作ることが難しいので、紹介会社のサービスは便利かもしれません。

 

ですが自分の採用フィーが相当高いことを認識し、採用確度をあげたいと思うなら直接応募も一つの手段だと思ってください!

 

時代も変わってきている

 

人材紹介が盛んになった20年ほど前は、今ほど転職はメジャーではなかった。どことなく秘め事のような、、、

こっそりばれずにするような時代でした。

しかし、今は企業の人材難から転職情報も各社のサイトを見ればすぐに手に入ります。目覚ましいほどここ数年の企業採用ページの充実が図られています。

 

特に転職希望者は新卒と異なり、自身のキャリアから転職先の絞り込みは可能。

 

ぜひ、直接応募という手段も検討してください。

 

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転職したいと思ったときに読んでみてください

転職したいと思ったときに読んでみてください。

 
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私は二回転職をしました。

今は半フリーのような仕事をしていますが3社のサラリーマンを経験しました。

 

一社目は社員数3000人くらいの上場会社。

22歳から27歳

 

二社目は社員数500人くらいの中小。

27歳から31歳

 

三社目は社員数20人の零細企業。

31歳から41歳

 

今の年齢は45歳。

 

共通しているのはすべて人事課に配属になっていること。三社目は半分くらい営業もしましたが。

 

なので、1社に永く勤められている人をみると、ある意味羨ましさも感じますが、全く後悔もしていませんし、むしろ私の場合はキャリアアップもできたと思っています。

 

人事という仕事を20年以上やっていると、転職について思うことがあります。

 

逃げの転職

不満の転職

無計画な転職

 

これにものすごい頻度で遭遇します。


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新卒採用でも中途採用でも優秀な人はどの企業もほしい人材なので、特に言及する必要はないかもしれません。

 

飛び抜けて優秀ではない、普通の人材が一番ジャッジに注意を払います。どの組織でも普通の人材が6割です。飛び抜けて優秀な人も、お荷物的な人も2割りずついます。

 

2-6-2の法則の通り。

 

どの組織も本当にそんな感じになります。

 

企業の採用担当は優秀な2割と、お荷物の2割のジャッジは得意です。

なぜなら見た目や言動で予想がつきやすい。実績など嘘を書いていたとしても、深堀質問をしていけば、本当の実績か否かはわかります。もし、嘘の実績をまことしやかに話せることは、ある意味それもスキルなのかもしれません。

 

お荷物の2割りの人は面接や履歴書や職務経歴書で、

逃げの転職

不満の転職

無計画な転職

が露呈し企業は書類で落とします。人事の時間も有限なので時間をかけてくれません。

 

人事の腕のみせどころは、6割の普通の人が受験に来たときに、本当に自社にマッチするか、優秀な2割になれる可能性があるか?お荷物の2割にならないか?を見極めることです。

 

環境によって人のパフォーマンスは絶対に変わります。どんな環境でも結果を出せる人はいます。でもある環境では結果が出せたり出せなかったりする6割りの層が存在し、それもかなりの数いるんです。

 

私の体験では、

上場企業にいたときは、中の上くらいにいました。二社目の時は序盤好評価でしたが、終盤は人事をはずされ、全くの不得意な事務系に回され評価はドン底の退職待ち状態。そんなドン底からの20人の零細企業へ。そこでは正直ブレイクしました。

能力が開花したというよりは、ドン底状態の経験があったからこそ、二度と同じ轍は踏まないという強い気持ちが支えてくれたと思っています。

零細企業の社長はそんな私に、あなたならデキルと強くモチベーションをかけて、信頼してくれました。今でもその会社とは半分席を置き、半分コンサルのような立ち位置で仕事をさせてもらっています。

 

だから私は、 

転職は6割りの普通の人材にとっては非常に有効なのではないかと思います。

ある企業では中の中でも、自分の適性や知識や能力をキャリアのなかで見つけて、それを発揮できる環境を探しだせば、新たな環境において優秀な2割に入ることができる。

 

大企業なら学歴や能力や人望や交渉力や運や、あらゆる能力が高くなければ、上位2割には入れないかもしれません。

 

中小企業では専門特化や単一能力で勝負ができる!

 

自分を必要としてくれる環境に入ることができれば、自分の適職に近づける。

 

新卒採用で 自己分析 をしなさいと学生は言われますが、自己分析はその後の人生ず~とし続けるもの。新卒採用で自己分析をしっかりしたから内定がもらえるように、転職者もしっかりと自己分析をし続けていれば自分の適職に出会えると思います。

 

今、新卒も中途も空前の売り手市場。

求人倍率少子高齢化の影響もあり、恒常的に上がったままになることは確実です。

 

売り手市場ということは、過去よりも比較的求職者が仕事を選びやすくなります。入社しやすくなっていると言っても良いでしょう。

では企業か社員に求めるレベルが下がるかというと、もちろんそうではありません。

 

売り手市場とセットになっているのが、ミスマッチの増加です。

 

しっかりと自己分析をして、会社の規模やイメージや給与待遇だけではなく、自分に本当にあった環境を探してください。新卒学生が人気や知名度で企業を選びがちになるのは、就活の仕組み上、仕方ないかもしれません。

 

中途でも同じ事を繰り返さぬよう、しっかりと自己分析をやり続けてください!

 

 

 

関東ではレアなカールの中のレアなもの

諸説あるらしいですが

1%くらいの確率だそうです。

 

カールおじさんが出ました。
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出たのはだいぶん前ですが。

 

次は

 

カエルか。

 

私は人生で恐らくカールを買って食べたのは10回くらい。

 

その内、8回くらいは子供の頃。

 

そう思うとおじさんとの遭遇は

 

かなり強い引き!


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すみません。結構真面目なブログかいてますが、今日はこれだけです。

NO残業過労死!働き方改革で管理職にシワヨセが。

仕事が楽しくてしかたがない
明日の仕事が気になって眠れない
没頭して昼御飯食べるの忘れた
自腹で仕事に役立つ書籍を買った
自腹で仕事に役立つセミナー参加
朝の6時に会社に来てしまった

などなど、


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こんな普通のビジネスマンが今後激減すると思う。

働き方改革には反対です。

まずクモの巣の張ってしまった労働基準法に問題がありますが、働き方改革と称して中小企業が、ぶっつぶれるような残業抑止や休日の付与が進んでいる。

守らない会社もまだあります。

時間の問題です。

労働者はその会社から離れ、
その会社には応募が来ず、
衰退の一途をたどります。

学習能力のない企業が働き方改革で淘汰されるのは仕方ないが、従業員数100人以下くらいの規模の会社ってどうしていると思います?

働き方改革は、ズバリ管理職にしわよせが行っているんです。

友人にも中小企業で働いている人はたくさんいます。私の知人友人はだいたい45
歳前後が多いですが、かなり苦しんでますね。

大企業になると、会社の電気がつかなかったり、パソコンのログで仕事がばれたり、ある時間を過ぎるとパソコンが開かなくなったり、労務管理も徹底され始めています。

しかし、そんなものはない会社は正直残業もできてしまうし、家にパソコン持ち帰りWi-Fi繋いで仕事してますよね。

働き方改革というよりブラック企業回避という風潮ですから、会社はしきりに定時での退社を押し出しています。

これまで平気で月40、50時間残業していた会社が、ゼロにしろー、ていきなりはできません。もしできたなら今までどんな仕事の仕方をしていたのかと言う話。

これまでの利益の中から、早く帰らせて遅れが出る仕事の分はカバーしよう、、、な~んて生易しい会社はありません。

売上、利益を落とさずに早く帰れと叫ぶ会社がほとんどです。

 

そうなると管理職が被らざるを得ないんですね。管理職の仕事の速度は常にフルマックス。

そして、そもそも、定時で終われる分の仕事しか部下には与えられないので、自分でやる仕事も増える。

早く来て仕事する、定時後社外で仕事する、

そんな状況下で業績を落とさずキリモリする。

社長からは、やればできるもんだな~。

っと言われる。。。

 

あ~悲しい管理職。

 

愛車精神も帰属意識も低い若手の労働条件を守るために必死に身を削る。

 

今後、こんな言葉が流行ったりして!?

NO残業過労死


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タイムカードは定時に切られているのに、実際はどこかで働いている。

 

また、こんなに会社のためと思って仕事をしているのに、社外での勤務による情報漏洩のリスク激増や個人情報の流出、データの紛失や破損など、、こういったことを社外でやらかしてしまうと非常に罪が重い。

 

こんなさらに悲しい結果になってしまう

 

オリンピックで金メダルとりなさい!

って言われたのに人並みの努力しか禁止!

そんな状態になってます。

 

国力が落ちていく。

 

人口も減少の歯止めは効かない。

 

労働者に知恵と根性がない。

 

外国人労働者に仕事が奪われる。

 

なんか、救世主はロボットか!

 

 

 

面接官はなんで靴先や髪型なんか気にするんだろう?

面接官はなんで靴先や髪型なんか気にするんだろう?

そう思ったことはありませんか?

そんな細かいところではなく、もっと私の人間性とか性格とか可能性とかしっかり見てほしい、、、って思うかもしれません。

でも、現実はそうではないかもしれません。

その理由は、
面接官のジャッジに与えられる時間は
学生一人に対し約30分です。

そうなってしまう理由を説明します。

一般的な企業の選考フロー

単独説明会
  エントリーシート
    一次面接
      二次面接
        最終面接
          内定!

 

■単独説明会
キャスト
・採用担当、若手社員、幹部
目的
・会社PR

 

エントリーシート
キャスト
・採用担当
目的
・志望意欲、学歴、性別など企業の前提項目との擦り合わせ

 

■一次面接
キャスト
・採用担当、現場リーダー
目的
足切り、基礎能力のジャッジ、不採用者を探す。
内容
・集団面接、グループワーク、ディスカッション

 

■二次面接
キャスト
・部門責任者、部課長
目的
・人物評価、配属部門イメージ、職務適正
内容
・個人面接、集団面接

 

■最終面接
キャスト
・役員、社長
目的
・内定判断、内定数決定、人物評価
内容
・個人面接

 

 

このようなキャスト、目的、内容がオーソドックスなパターンです。

着目点はキャストです

毎回、変わるんです。

そして、応募者の多い会社になればなるほど、一人にかけられる時間は少なくなります。

各選考一人に対する面接時間は30分程度でしょう。

例えばグループディスカッションを2時間やったとしても、グループの人数が6人だとすれば自分へのジャッジ時間は120÷6=20分くらいのもの。

6人の集団面接を1時間で受けたなら、一人10分ということになります。

そう考えると、受験者一人辺りのジャッジ時間って結構短いんです。

そして、毎回ジャッジするポイントもジャッジする人も変わるわけです。

この流れを採用している会社が多いので企業の選考は表面的になりやすいんです。

中小企業の場合、一連のフローにすべて採用責任者が立ち会うようなケースもあります。この場合は比較的じっくり個人を見てもらえていると言えます。

年間何百人も受験してくる会社ではそうは行かないです。多くが役割分担した採用フローになります。

長くなりましたが、、、
だから、面接官は靴の先や髪型や話し方やビジネスマナーを気にするんです。

これは気にするのではなく、見えるものの影響が強いと言ってもいいでしょう。

就活生ならガイダンスなんかでよく教えてもらったりするかもしれませんが、メラビアンの法則が企業面接官に働いているからです。

 


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アメリカの心理学者アルバート・メラビアンが提唱したのが「メラビアンの法則」です。 

それによると、人がコミュニケーションで重視する割合は、「見た目/表情/しぐさ/視線など」の視覚情報が55% 、「声のトーン/話す速さ/声の大きさ/口調など」の聴覚情報が38%、「話の内容など」の言語情報が7%だと言われています。

視覚情報(Visual: 55%):見た目・表情・しぐさ・視線など 
聴覚情報(Vocal:38%):声のトーン・速さ・大きさ・口調など
言語情報(Verbal:7%):話の内容など


つまり、
人はコミュニケーションにおいて視覚と聴覚からの情報を記憶しやすいからです。

面接会場に入室して、挨拶して、お辞儀して、着座する所作や話し方、笑顔などで与える印象の90%を占めている。

7%しかない話の内容をさらにたったの30分の面接で、、逆に何が分かるのだろうか。そう、はなから面接で自分の事をすでて分かってもらうことは不可能なんです。

 

企業によって面接官のレベルは異なります。短い時間のなかでもしっかりと見極められる敏腕人事もいますし、逆もいます。ただ人間の性質上、視覚と聴覚情報が重要だという認識を強く持つことで、自分の視覚と聴覚にあらわれる、マナーや身だしなみ、元気な挨拶、歩き方、姿勢、目の力強さ、なんかが重要だって分かりますよね。

マナーは大事だ!って教わるより、得だからやりなさいの方が説得力ありますよね。

 

カラコンつけて面接来る人は不採用にしたくなる説

プリクラの写真は相当盛られてるから信用してはいけない。

SNSにこれ見よがしに乗っている自撮りの写真も同じ。アプリで加工し放題なので気をつけろ!

 

なんてことは、よく聞きます。

 

先日、とあるビジネス交流会に参加した際に、名刺交換したとある女性にすさまじい違和感を覚えた。

 

プリクラの写真のような顔をしていた。

一昔前の韓流アイドルのようにも見えた。

 

理由はカラコンとエクステのせいである。

その方は若くして会社経営をしている人でした。せっかく、若くして会社経営をして異業種交流会で積極的に名刺配っているのに、もったいないと思ってしまう。

 

特にカラコンはビジネスシーンには絶対に合わない。目の力ってすごく大事です。営業のクロージングやヒアリングで真剣に話を聞くときなんかは特に目の輝きや目力は重要です。

 

でも、それがカラコンだとゼロに近く失われる。それだけでなく、TPOを外したマナー違反者とみなされて相手にされないケースもあるかもしれない。

 

就職面接においても言うまでもなくアウトです。そんなこと気にしない面接官もいますが少なくとも気にする人がいる時点で避けた方が良い。

 

メイクで目を大きく見せることは、個人の個のみで自由にしたらいいが、カラコンは私の回りの人事仲間からも、営業のプロたちからも評判は最悪です。

 

再度言いますが好みの問題ではなく、目の力が失われ、プリクラやスノウで撮った顔のように人間味を失うんです。自分のprやプレゼンテーションをする場で目に力を失わせてしまうのは絶対に損です。

 

たまに、面接でもいますよ、カラコンの学生とか。

 

絶対に避けて欲しいとおじさんは強く思うのです。

 

ちなみに、前述の女性経営者とは次回の面談はお断りしました。

 

七つの習慣を久々に読み返してみた。誰の役にも立てる本 !

七つの習慣

 
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I.私的成功

■第一の習慣:主体性を発揮する

■第二の習慣:目的を持って始める

■第三の習慣:重要事項を優先する

II.公的成功

■第四の習慣:Win-Winを考える

■第五の習慣:理解してから理解される

■第六の習慣:相乗効果を発揮する

III.再新再生

■第七の習慣:刃を砥ぐ

 

とても長い本ですが、20年の間で5回くらい読み返しました。いつ読んでもその時々に自分のいる状況が変わっているので、学びの多い本です。

 

就職活動もビジネスシーンにおいても、あらゆる場面に応用の聞く内容です。

 

まず、何事においても主体的、能動的に考え、自分というものをしっかりと持つ。

 

その上で、行動の目的意識を持つ。

 

何からすべきかを考え、行動の優先順位をつける。重要であり緊急と、重要であり将来に繋がることを特に考え、緊急であり重要でないことをさっさと済ませ、緊急でも重要でもないことは後回しにする。

 

そして、自分と関係するは人々のお互いにとってメリットがあることをする。自分も周囲も幸せになれる行動を意識する。

 

自分の事を分かってもらいたければ、まず相手の事を理解することから始める。

 

我が事ばかりではなく、全体が最適になることを意識する。組織として、自分一人では実現できない大きな事をなすための自分の役割を考え全うする。

 

その中で、自分の強みを最大限に発揮し、磨きあげる。

 

こんな事が意識してできたら最強よね!

 

っていう本です。

 

七つの習慣をしっかり読み込むと、他のビジネス書を読むスピードか上がります。僕の体感ですが世に出回っているビジネス書に書いてある内容は、七つの習慣と同じことを書いてあることが多い。あくまでも僕の体感です。あ~、七つの習慣に書いてあるあのクダリと同じことをいいたいんだな。みたいなことがものすごい頻度で出てきます。

だから、分厚いのですが一度この本をしっかりと読んでいれば、他の本を読み込むす速度や理解度が上がります。

そんな実感をさせてくれる本です。

 

意外と存在は知っていても、最後まで読みきった人は少ないように思います。最後まで読まなくても十分ためになるので一度読んでもらういたい本の一つです。


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最近は、漫画で分かる、とかユーチューブに一章ずつ動画で解説してくれているものがあったりしますね。

 

興味あれば読んでみてください。

 

ブラック倒産予備軍の会社が多い現実


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業績が昨年よりも良いのに、もしくは昨年並みなのに

1.サービス残業や休日出勤の常習化
2. 残業代が出ない、ボーナスも0円
3. 入社して間もない社員たちの離職率が高い
4. 上司からのセクハラやパワハラが多い
5. 休日なのに上司が自分の趣味のために社員を駆り出す
6. 職場の人間同士が不倫や不仲が多い
7. 上司に言いたいことが言えない
8. うつ病などで会社に来なくなった社員がいる

9.個人情報の取り扱いが杜撰

 

こういった企業は糖尿病予備軍ならぬ、ブラック倒産予備軍です。

 

多分、経営層を始め全社員にコンプライアンスの意識が希薄である可能性が高い。一番厄介なのは自分達で気づいていないこと。

世の中はそうかもしれないけど、それを今うちの会社に当てはめても無理だよ。会社がまともに運営できなくなるよ~。と上層部の言葉にうなずくしかない、これはまずい。

 

1~9のような症状のある会社は別に異常ではないんです。むしろ普通の会社です。

 

問題なのは経営層が、

今はギリ許されているけど、今後はそうは行かないぞ!

っと言う意識を持っているかどうかです。

 

 

先日、社員数800名を越える運送会社の若社長と話をしました。

 

新卒採用で人が採れなくなってきて困っているところ、泣きっ面に蜂状況で、若手の社員が同時に15人も辞めてしまった。毎年コンスタントに10名前後は採用してきたが昨年は入社3名。たまたまかもしれないが、今後も一気に10名以上抜けられるようなことがつづいたら少しまずい。。。

と相談を受けました。

 

私はその背景であろう労働状況を聞きました。決して劣悪ではないが、少し残業や緊急対応は多目。

今の40代以上の戦力バリバリメンバーはほとんど辞めない。

 

恐らくですが、若手社員とベテラン社員との会社への帰属意識、価値観が違うことから発生している。

 

ほんの一昔の社員までは、会社とはソンナモンヤ。と思って多くの事を黙認してくれていた。しかし、今の若い人たちの判断基準はことなる。

 

社会全体がそうなように、コンプライアンスの意識が低いことや、ブラックカテゴリーに入ることへの抵抗がある。

 

そのうち、この波は若手だけのものではなく既存のベテランにもウィルスのように蔓延し始め会社を変えていくぼどの問題かもしれない。既存のベテランも他社の雇用に対する働き方改革なんかをみながら、若手の早期離職も見ながら自社の考え方の遅れに違和感を持ち始める。

 

みたいなお話を、私よりも年下の若社長に伝えたら鼻で笑われました。

 

うちには無理ですと。

 

意見を求められたので話しただけで、説得しようとは思わないし、説得されるとも思ってはいないですが、恐らくどんな会社でもこのパラダイムシフトは避けてとおれない事だけは伝わったかな~。

 

人が採れないことと、人が辞めていくことは明らかな症状であり、痛みもあるので恐らく対策が必要なのです。逆に800人の雇用があるだけに、動けないと言うのは非常に理解できます。100人未満の中小企業なら、来月から変えられますが、影響範囲を試算するだけでも大変です。

 

でも社員数、何千何万人という会社も、利益を削って取り組んでいるんです。これを取り組む必要性があるんです。

 

前述の通り、働き方改革は小さい会社の方がやり易いので、すぐに取り組むべきだと思います。雇用数と離職数が歴然と変わってきます。

 

採用活動の関連記事を書くブログですが非常に重要な雇用問題かと思い、書いてみました。

以前どこかの記事でかいたかもしれませんが、ワークライフバランスとか休みとか残業とか気にしない昔がならの、熱血社員風の自己イメージをつくって面接したら合格率上がりますよと書きました。

今の40代以上の価値観は熱血社員が好きだし、自分もそれを求められてきたんです。逆手にとって面接対策するのは、賢い学生です。

 

ブラスアルファで、この会社ブラック倒産予備軍じゃないか?も考えてみると良いでしょう。

 

求人倍率から中小企業の危機を感じる


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ウィキペディアより

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求人倍率
求人倍率(きゅうじんばいりつ)とは、経済指標のひとつ。求職者(仕事を探している人)1人あたり何件の求人があるかを示すもので、受験でいう競争率を逆数にした数値ともいえる。

たとえば、求人倍率が 1.0 より高ければ、「仕事を探している人」の数よりも「企業が求める人数」のほうが多いということであり、「競争率が 1.0 を下回る」とも言い換えられる。

一般に求人倍率が高い( = 競争率が 1.0 を下回る)社会は、企業がより多くの労働者を求めており、つまりそれだけ経済に活気があると考えられる。

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一般的によく新聞で出てくる求人倍率は新卒者のそれとは異なります。上記にもありますように、景気を占う一つの指標にもなるかもしれません。

 

新卒学生や大卒の採用をしている会社の人事採用担当者がよく目にする求人倍率は、リクルートワークスが発表するものです。

リクルートワークス研究所が調査、推計した求人総数と民間企業就職希望者数で求める。

 

この求人倍率ですがしっかりと見ないと

とても勘違いをしてしまいます。

 

以下、リクルートワークスの総評です。

 

最新の調査結果(2018年卒)より》

求人倍率は前年と同水準だが、従業員規模間、業種間の倍率差は拡大。
流通業、建設業において採用しにくい環境が続く。

 来春2018年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は1.78倍と、前年の1.74倍とほぼ同水準である(前年より+0.04ポイント上昇)。全国の民間企業の求人総数は、前年の73.4万人から75.5万人へと2.1万人増加した(対前年増減率は+2.8%)。一方、学生の民間企業就職希望者数は、前年42.2万人とほぼ同水準の42.3万人であった(対前年増減率は+0.3%)。

ここからが重要
 従業員規模別の求人倍率を見ると、従業員300人未満では6.45倍と、前年の4.16倍から+2.29ポイント上昇した。また、従業員企業5000人以上では0.39倍と、前年の0.59倍から-0.20ポイント低下したため、従業員規模間の倍率差はさらに拡大した。業種別の求人倍率を見ると、流通業は11.32倍と、前年の6.98倍より+4.34ポイントの大幅増。建設業は9.41倍と、前年の6.25倍より+3.16ポイントと大きく上昇した。

 

さらっと書いていますが、超大手企業は0.39倍なんです。

優秀な学生が受ける且つ倍率が高い。

一人にたいして0.39枠しか大手の求人はないと言うことです。

 

まぁ、これは当然ですよね。いくら学生にとって売り手市場とはいえ、みんなが希望通りの会社には入れてたら、受験勉強や就職活動自体の意味がなくなります。

 

問題はその前にかいてあるコレ↓

 従業員規模別の求人倍率を見ると、従業員300人未満では6.45倍と、前年の4.16倍から+2.29ポイント上昇した。

 

300人未満の会社の求人倍率は6.45!

 

一人にたいして、中小企業は6か7枠の求人がある!

 

関東の学生にとって、300人以上の社員数の会社はその辺にごろごらありますが、それ以外の地方だと300名規模の会社って、その地域では結構大きな会社です。

 

そう考えると100名以下の会社できると、どうなるんでしょうね。

 

例えば、定員割れした高校の倍率など新聞で見たことがあるかもしれません。よく、名前を書けたら受かるなんて揶揄されますよね。特に私立の高校はビジネスです。入学数はイコール企業で言う売上です。質がどうのいってる場合ではなく、確保しなければいけません。

 

今、中小企業はそんな状態にさらされようとしています。

 

過去には採用していなかったレベルの学生を採ってでも、なんとか育てるのか。

外国人を雇用するのか。

高齢者を雇用するのか。

女性の活用を検討するのか。

 

など、改革を迫られています。

 

就職活動生の方々は、特に中小企業を選ぶ時に、企業の人材に関する方針をよく見ておいた方がいいです。働き方改革を鼻で笑っているような中小企業は近い将来淘汰されます。

 

とはいってもうちみたいな会社はね、、、

といっている人事担当者がいる会社は要チェックです。

 

 

新卒人気企業ランキングは信じなくて良い


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【働きやすい会社ランキング】
1位:パナソニック
2位:日立製作所
3位:東芝
4位:ダイキン工業
5位:ソニー
6位:第一生命保険
7位:富士フイルム
8位:キヤノン
9位:イオン
10位:損害保険ジャパン

 

これは何となく理解できます。働く上で人気が出そう。

でも就活生の人気企業ランキングを見ると、

いつも首をかしげてしまう。

学生だから分からないか。。。

とか言うレベルでなく、なぜこうまでめちゃなランキングになるのか?

 

 

マイナビでは

文系
第1位JTBグループ
第2位全日本空輸ANA
第3位エイチ・アイ・エス
第4位日本航空JAL
第5位三菱東京UFJ銀行

理系
第1位味の素
第2位東日本旅客鉄道JR東日本
第3位資生堂
第4位トヨタ自動車
第5位サントリーホールディングス

になってました。

キャリタスでは総合ランキングで

第1位  三菱東京UFJ銀行
第2位  東京海上日動火災保険
第3位  三井住友銀行
第4位  損害保険ジャパン日本興亜株式会社
第5位  みずほフィナンシャルグループ

キャリタスなんかは金融ばっかり。組織の安定度は高いが、仕事は学生が思う数倍ハード。パワハラも強め。離職も多い。なぜ人気なのかがわからない。

旅行系も土日祝休めないけどワークライフバランス信者の若者は大丈夫か?

 

アンケートの多くは合説時のアンケートでとっているので文系はかなり歪み、理系はあまり合説に行かないから、そんなに歪みは大きくないように思える。

 

こういうデータを学生の声として出していることに非常に違和感を感じる。

リクナビマイナビも社員は悪い人は少ないんだけど、学生や企業をバカにしすぎだと思ってしまう。

 

不必要なデータや高額なイベント参加費や就職サイトの価値など、しっかりと今の顧客の要望やニーズにあったサービス提供をしなければ、そろそろ痛い目に会うと思う。

もうそれも予想して、各社は新卒事業より、その他の事業の方に力を入れて、新卒事業は手抜きになってます。

リクルートは創業事業だからなんとか、ナンバーoneを守りに行くと思いましたが、あっさりと力抜きに入ってます。各エリアの新卒営業担当者数がかなり減っているようですね。

マイナビは人数は大増員中ですが、主にアルバイトや転職系の増員が大きいみたいです。

 

学生のみなさんは既に、就職サイトの情報を信用してないかと思いますが、正しい情報や、自分にとって必要な情報をしっかり収集してください。

 

私のおすすめはインターンシップではなく、今時期によくやっているような交流イベントなんかにたくさん参加することかと思います。そんなところに出てきてくれる社会人は比較的本音で社会の事を教えてくれるかもしれません。

 

とにかく情報収集は情報の精査もひつようですね。